Como Pedir Permiso Para Faltar Al Trabajo Por Enfermedad?

¿Cómo pedir permiso para faltar un día al trabajo? – 5 recomendaciones para pedir permiso en el trabajo por enfermedad

Sé breve. Menos es más cuando se trata de compartir detalles sobre tu enfermedad o asunto personal con tu jefe. Reconoce cuándo es un mal momento. Sé realista con tus habilidades. Informar cuando es necesario. Tranquiliza a tu jefe y ten un plan.

¿Cómo pedir permiso por motivo de salud?

Nuestro ordenamiento jurídico ha previsto de manera diversa las circunstancias de salud que pueden afectar tanto al trabajador como a sus familiares, por lo que ha regulado los casos y las formas en las que deben otorgarse las licencias y permisos necesarios, a fin de generarle las condiciones necesarias para continuar con sus labores de manera óptima.1.

1. Licencia por incapacidad temporal (enfermedad o accidente) 1.1.
2. ¿En qué consiste la licencia por incapacidad temporal? La enfermedad y accidente comprobados del trabajador suspende el vínculo laboral y da mérito a recibir un subsidio por incapacidad temporal en cuanto sean trabajadores afiliados regulares de EsSalud.

Así, los trabajadores tendrán derecho a este subsidio a partir del vigésimo primer día de incapacidad temporal y hasta donde dure la misma, con un plazo máximo de 11 meses y 10 días consecutivos en cada caso de enfermedad, en tanto no realice trabajo remunerado.1.2.

¿Cómo se otorga el subsidio por incapacidad temporal? Durante los primeros 20 días de incapacidad, el empleador continúa obligado al pago de la remuneración. Para tal efecto, acumula los días de incapacidad remunerados durante cada año calendario por cada trabajador a su cargo. Dichos días deben ser sustentados en base a Certificado de Incapacidad Temporal para el Trabajo o certificados médicos.

En ese sentido, siempre que pueda acreditarse el descanso médico correspondiente, el trabajador afiliado al EsSalud gozará de la licencia tanto por los 20 primeros días de incapacidad asumidos remunerativamente por su empleador como de los días siguientes bajo un subsidio con cargo a reembolso.

El subsidio por incapacidad temporal equivale al promedio diario de las remuneraciones de los últimos 12 meses calendarios inmediatamente anteriores al mes en que se inicia la contingencia. Si el total de los meses de afiliación es menor a 12, el promedio se determinará en función a los que tenga el afiliado.2.

Licencia para exámenes de detección temprana de cáncer de mama y cuello uterino 2.1. ¿En qué consiste esta licencia y cuál es su duración? Las mujeres trabajadoras de la actividad pública y privada, incluida la Policía Nacional del Perú y las Fuerzas Armadas, tienen derecho a un día al año de licencia con goce de haber, cuando concurran a realizarse los exámenes de detección temprana del cáncer de mama y de cuello uterino.

1. El procedimiento, modo y plazos para la acreditación de los exámenes de detección temprana se establecen en el reglamento de la Ley.3.
2. Permiso para continuar el tratamiento contra la tuberculosis El trabajador afectado por tuberculosis tiene derecho a ingresar una hora después del horario habitual a su lugar de trabajo o retirarse una hora antes para recibir el tratamiento supervisado, medida que se encontrará vigente hasta que culmine su tratamiento.

El trabajador afectado con tuberculosis ejercerá este derecho coordinando con el médico tratante y lo comunicará a su empleador. Asimismo, en caso de que el médico tratante considere que las actividades laborales que realizaba el trabajador afectado por tuberculosis pudiesen afectar su estado de salud, este podrá solicitar a su empleador le reasigne sus labores.4.

• Licencia por familiares directos con enfermedad grave/terminal o que sufran un accidente grave 4.1.
• ¿En qué consiste esta licencia y cuál es su duración? Los trabajadores de la actividad pública y privada podrán gozar de una licencia remunerada en los casos de tener un hijo, padre o madre, cónyuge o conviviente, o persona bajo su curatela o tutela, enfermo diagnosticado en estado grave o terminal, o que sufra accidente que ponga en serio riesgo su vida, con el objeto de asistirlo.

La referida licencia es otorgada por el plazo máximo de 7 días calendario, con goce de haber. De ser necesarios más días de licencia, estos son concedidos por un lapso adicional no mayor de 30 días, a cuenta del derecho vacacional. De existir una situación excepcional que haga ineludible la asistencia al familiar directo, fuera del plazo previsto en el párrafo precedente, se pueden compensar las horas utilizadas para dicho fin con horas extraordinarias de labores, previo acuerdo con el empleador.4.2.

¿En qué consiste el supuesto excepcional que estableció la Ley N° 31041? ¿Actualmente es aplicable? Conforme a la Ley N° 31041 que modifica el artículo 2 de la Ley N° 30012, de manera excepcional y única, se otorga licencia con goce de haber por el periodo no mayor a 1 año y de acuerdo con las necesidades del trabajador cuyo hijo, niño o adolescente menor de 18 años sea diagnosticado de cáncer por el médico especialista, el cual deberá ser cubierto los primeros 21 días por el empleador y el tiempo restante por EsSalud (a través de un subsidio).

Sobre el particular, las instituciones administradoras de fondos de aseguramiento en salud (IAFAS), públicas o privadas, deberán otorgar un subsidio económico equivalente a 2 remuneraciones mínimas vitales (RMV) al trabajador por familia que tenga un niño o adolescente menor de 18 años que sea diagnosticado de cáncer, durante el tiempo que dure el tratamiento hospitalario a partir de confirmado el padecimiento de dicho mal debidamente certificado por médico especialista.

1. Esta disposición aún no es aplicable en la medida que está pendiente por parte del Ministerio de Salud precisar los detalles de este subsidio oncológico a través de un reglamento.4.3.
2. ¿Cómo debe comunicar el trabajador la solicitud de esta licencia? El trabajador debe efectuar una comunicación por escrito o mediante correo electrónico al empleador dando cuenta del ejercicio de este derecho, dentro de las cuarenta y ocho horas de producido o conocido el suceso, adjuntando el certificado médico suscrito por el profesional de la salud autorizado, con el que se acredite el estado grave o terminal o el serio riesgo para la vida como consecuencia del accidente sufrido por el familiar directo.

Además, deberá adjuntar el documento correspondiente que acredite el vínculo con el familiar directo.5. Licencia para la asistencia médica y la terapia de rehabilitación de personas con discapacidad 5.1. ¿En qué supuesto específicos se concede este derecho? Los trabajadores de la actividad pública y privada tienen derecho a gozar de licencia para la asistencia médica y la terapia de rehabilitación que requiera:

Su hijo(a) menor con discapacidad. Menor con discapacidad sujetos a su tutela. La persona mayor de edad con discapacidad en condición de dependencia siempre que el trabajador esté designados como su apoyo, conforme al Código Civil.

5.2. ¿Cuál es el tiempo máximo de este permiso? Las horas de licencia con goce de haber que son otorgadas por el empleador corresponden a las horas empleadas para la asistencia médica y/o terapia de rehabilitación durante la jornada ordinaria de trabajo, con el límite de 56 horas consecutivas o alternas por año calendario,

Las horas de licencia otorgadas por el empleador corresponden a las horas empleadas para la asistencia médica y/o terapia de rehabilitación durante la jornada ordinaria de trabajo.

La licencia se otorga por cada hijo menor de edad con discapacidad, por cada persona con discapacidad bajo tutela o por cada designación como apoyo de persona mayor de edad con discapacidad en condición de dependencia, que requiera asistencia médica o terapia de rehabilitación.

El límite de 56 horas de duración de la licencia se determina por año calendario. Las horas extraordinarias compensatorias no originan pago de sobretasa alguna siempre que se limiten al periodo efectivamente utilizado por el trabajador o la trabajadora. En caso que las horas extraordinarias de trabajo superen al periodo efectivamente utilizado, el exceso se sujeta a las normas que regulan la prestación de trabajo en sobretiempo en el sector público o privado, según corresponda.

5.4. ¿Cómo se debe comunicar al empleador para hacer uso de esta licencia?

El trabajador debe comunicar al empleador solicitando este derecho con una anticipación de 7 días naturales al inicio de las terapias de rehabilitación o asistencia médica. La solicitud debe indicar los motivos, los días y las horas en que se desea hacer uso de las horas de licencia. La solicitud debe ser acompañada de la cita médica y de los documentos correspondientes como: partida de nacimiento, documento de identidad, certificado de discapacidad o la resolución de inscripción expedida por el Conadis, documentos que acrediten la tutela, la resolución o escritura pública que establezca o modifique la designación de apoyos.

Concluida la licencia, el trabajador debe entregar al empleador, en el lapso de 48 horas, la constancia o certificado de atención correspondiente, la que debe señalar que la persona con discapacidad atendida fue acompañada por el trabajador que pidió la licencia.5.5.

¿Se puede despedir al trabajador por hacer uso indebido de la licencia? Sí. El uso indebido de la licencia es una falta disciplinaria de carácter grave que constituye incumplimiento de las obligaciones de trabajo y que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral, considerada en el literal a) del artículo 25 del Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por el Decreto Supremo 003-97-TR; en el literal m) del artículo 28 del Decreto Legislativo 276, Ley de Bases de la Carrera Administrativa y de Remuneraciones del Sector Público; y en el literal n) del artículo 85 de la Ley 30057, Ley del Servicio Civil.6.

Permiso para atender a paciente con Alzheimer y otras demencias 6.1. ¿En qué consiste este derecho? Los familiares directos y cuidadores a cargo de la atención de los pacientes con enfermedad de Alzheimer y otras demencias tienen derecho a solicitar hasta una jornada laboral de permiso remunerado al año.

Una comunicación escrita por medio físico o correo electrónico dirigida al empleador solicitando el otorgamiento del permiso remunerado e indicando la fecha, cantidad de horas requeridas y los hechos que lo motivan. En el caso de familiar directo, la documentación que acredita su vínculo con el paciente con enfermedad de Alzheimer y otras demencias. En el caso del cuidador, la designación vía notarial, certificado médico, informe médico, constancia policial o certificado domiciliario respectivo.

6.3. Si hay más de un trabajador con el mismo familiar paciente de Alzheimer, ¿se debe otorgar el permiso a cada uno de ellos? Sí. En caso de concurrencia de más de un familiar directo y/o cuidador respecto a un mismo paciente con enfermedad de Alzheimer y otras demencias, cada uno de ellos tendrá el derecho a solicitar el permiso remunerado y/o las facilidades laborales extraordinarias, incluso cuando concurran en un mismo centro de trabajo, no siendo excluyentes sus derechos.6.4.

¿Qué otras facilidades puede solicitar el trabajador? El trabajador tiene derecho a solicitar y recibir, de común acuerdo con su empleador, las facilidades laborales extraordinarias que le permitan atender situaciones vinculadas con la evaluación y atención impostergable del paciente con Alzheimer y otras demencias, que es su familiar directo o que está a su cuidado.

Entre las facilidades laborales extraordinarias se consideran las siguientes:

Ajustes en la jornada, horario y/o turnos de trabajo. Cambio de la modalidad presencial de trabajo a la de teletrabajo, total o parcial. Permisos remunerados adicionales a la jornada de permiso previamente señalada; y/o permisos sujetos a compensación o descuento, Licencias con goce o sin goce de haber ; o licencia a cuenta del periodo vacacional u otorgamiento de adelanto de vacaciones, en el marco de las normas aplicables al régimen laboral del respectivo trabajador. Otras facilidades que se otorguen de común acuerdo con el empleador.

El otorgamiento de estas facilidades laborales extraordinarias queda sujeto a la autorización del empleador. Las reglas para la solicitud y otorgamiento de las facilidades laborales extraordinarias son establecidas por cada empleador, observando las normas generales que sean de aplicación según la materia.

¿Qué palabras usar para pedir permiso?

– perdón; perdonaZ-e; disculpa/-e; con permiso, con la venia.

¿Cuántos días de licencia por enfermedad?

Licencia por enfermedad inculpable.

Trabajador SIN cargas de Familia
Antigüedad	Plazo de licencia
Menor a 5 años	Hasta 3 meses
Mayor a 5 años	Hasta 6 meses
Trabajador CON cargas de Familia

¿Cuándo faltas al trabajo por enfermedad te descuentan el día?

30 minutos en adelante se considera un retardo grave, y si así se acumulan ocho horas perdidas, entonces si se amerita el descuento de un día a tu salario. Con dos retardos de 41 a 60 minutos, se te descuenta medio día. De 91 minutos en adelante es un descuento íntegro de tu jornada laboral.

¿Que se dice cuando te dicen con permiso?

La gente se saluda en los elevadores, en los camiones y en los taxis compartidos y, cuando un mexicano entra o sale de un lugar, siempre dice ‘con permiso’ y recibe como respuesta un ‘propio’, lo que indica que se puede otorgar su propio permiso, ya que no necesita del permiso del otro.

¿Cómo pedir un día libre en el trabajo en inglés?

I’ll just take another day off work. Necesito un día libre en el trabajo. I need the day off work.

¿Cómo pedir permiso en el trabajo por WhatsApp?

En función del dispositivo con Android que tengas, puedes hacerlo de diferentes maneras: En tu teléfono, ve a Ajustes y toca Aplicaciones y notificaciones > WhatsApp > Permisos. En tu teléfono, ve a Ajustes y toca Aplicaciones > Administrar aplicaciones > WhatsApp > Permisos de aplicación u Otros permisos.

¿Quién puede pedir un permiso de trabajo?

Ciudadanos de ciertos países con estatus temporal protegido. Algunos funcionarios extranjeros. Novios y esposos de ciudadanos estadounidenses. Personas con suspensión o remoción de deportación.

¿Qué pasa si falto y no presento certificado médico?

Licencia por enfermedad: derechos y obligaciones que tienen los empleados Es muy común, diríamos que cotidiano. A las ocho de la mañana suena el teléfono de la oficina de personal, y una voz del otro lado nos dice «Buen día, soy Juan Pérez, quería decirle que hoy no fui a trabajar porque me levanté con mucho dolor de panza».

1. Este llamado se da con más frecuencia los días lunes (al menos así lo revelan las estadísticas de las empresas en que me tocara trabajar, y también así me lo corroboran los colegas).
2. A partir de ese llamado entra en juego una serie de derechos y obligaciones a los que haremos una breve referencia (su tratamiento en profundidad amerita un libro aparte) en este comentario.

Una máxima del Derecho Laboral nos dice que «sin trabajo, no hay salario», pero esta regla tiene excepciones ya que solo operan cuando una norma nos dice que ante «x» contingencia hay derecho a salario. Son ejemplos de estas excepciones las vacaciones, los feriados, las licencias por estudio, fallecimiento, nacimiento, matrimonio, accidente y un largo etcétera en el que se encuentra también las originadas por razones de salud.

Artículo 208 de la Ley de Contrato de Trabajo El artículo 208 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT), es claro en su primera parte: «Cada accidente (1) o enfermedad inculpable que impida la prestación del servicio no afectará el derecho del trabajador a percibir su remuneración». Vale decir que la regla es que, la contingencia de la enfermedad, se trata de una licencia remunerada.

Ahora bien, esta regla no quiere decir que no tenga sus requisitos necesarios para que el trabajador enfermo tenga su derecho de percepción de salarios. El artículo 209 impone al trabajador una obligación: «El trabajador, salvo casos de fuerza mayor, deberá dar aviso de la enfermedad o accidente y del lugar en que se encuentra, en el transcurso de la primera jornada de trabajo respecto de la cual estuviere imposibilitado de concurrir por alguna de esas causas.

Mientras no la haga, perderá el derecho a percibir la remuneración correspondiente.». El artículo siguiente ofrece una facultad a favor de la empresa y una segunda obligación para el trabajador: «Art.210: Control: El trabajador está obligado a someter al control que se efectúe por el facultativo designado por el empleador.» De todo esto, en el marco de la regla indicada (derecho a remuneración) podemos extraer una serie de conclusiones: 1) El trabajador debe estar «enfermo»; 2) Dicha enfermedad debe ser causal de impedimento de la prestación de servicios («que impida la prestación de servicios»), con lo cual no está contemplada en el art.208, la licencia para un turno médico programado en horario de trabajo, cuando la patología no es impeditiva de prestación de servicios (un control de rutina en el oculista por ejemplo); 3) Obligación del trabajador en dar aviso; 4) La percepción de la remuneración está sujeta al ejercicio de la facultad de control que el empleador efectúe y en ese caso a lo que surja del dictamen médico y 5) Sabiamente, nada nos dice la Ley acerca del supuesto (falso en realidad) deber del trabajador de presentar certificado médico alguno.

Situaciones comunes A partir de estas pautas, se puede ofrecer respuesta a las diferentes alternativas que se nos presenten. Desde el momento en que el trabajador decide ausentarse, porque subjetivamente entiende que la patología que padece no le permite prestar servicios, el trabajador, teniendo la obligación, puede avisar o no.

Si no lo hace, salvo que acredite luego una causal de fuerza mayor la ausencia es injustificada, pierde su derecho a salario y por tal incumplimiento es pasible de una sanción disciplinaria. Si da aviso, el empleador puede ejercer su derecho de control o no. Si no lo ejerce, por el solo hecho de avisar al trabajador le corresponde la remuneración.

El empleador puede entonces controlar mediante un médico, la existencia de la patología y si la misma impide prestar servicios. Si el profesional corrobora la patología, la licencia será remunerada. Si en cambio entiende que el trabajador se encuentra «en condiciones laborales», la ausencia no será remunerada, pero en este caso el trabajador no será pasible de sanción alguna dado que cumplió con las dos obligaciones que la Ley impone: 1) Dio aviso y 2) Se sometió al control.

1. Ahora bien, el control puede hacerse en el consultorio interno de planta – también en el consultorio del centro de medicina laboral externo – o bien en el domicilio del trabajador.
2. El uso y costumbre para resolver el lugar de control está dado por la capacidad ambulatoria que tenga el trabajador.
3. La regla es que debe hacerse en el consultorio (interno o externo), y la excepción es que se haga en el domicilio del trabajador (o donde se encuentre, lo que debe informar al dar el aviso) y opera esta excepción únicamente en el caso que el trabajador, producto de la patología no pueda deambular.

Si el control debe hacerse en el consultorio y el trabajador no se presenta, la ausencia estará injustificada, no será remunerada y será pasible de una sanción disciplinaria, en este caso por incumplir con el deber que impone el art.210 de la L.C.T. (someterse al control).

Si se envía médico de control a domicilio, pueden presentarse varias situaciones: Que el profesional justifique (es decir que corrobore la patología y que es impeditiva de prestar servicios), donde en este caso el trabajador tiene derecho a percibir remuneración. Si el trabajador no se encuentra en su domicilio la regla nos dice que la ausencia es injustificada, y en consecuencia no remunerada y además pasible de sanción.

Esta situación suele ser conflictiva, ya que suele darse que el trabajador desconozca que el médico se presentó, o dice que «vino justo cuando fui al médico», u omitió informar una mudanza, y un largo etcétera (a veces muy creativo). De cualquier modo entendemos que se debe aplicar la regla (no remuneración y sancionable).

Si el médico no llega al domicilio por cualquier motivo (no tuvo tiempo, intransitable por inundación, hoy también hemos visto que no se animan a ingresar a un barrio determinado y se indica «zona peligrosa», etcétera), la ausencia debe ser remunerada ya que se entiende que el empleador no ejerció su facultad de control, y el trabajador dio el pertinente aviso.

Si el médico en domicilio lo encuentra en condiciones laborales, el trabajador pierde el derecho de remuneración pero no es sancionable toda vez que, como indicamos, cumplió con sus dos obligaciones.(2) En caso que la contingencia sea sobreviniente al goce de las vacaciones, se ha entendido -la Ley no lo contempla – que implica la suspensión de la licencia.

Ello no implica que si el trabajador suspendió por tres días la licencia por vacaciones, automáticamente tenga el derecho a reincorporarse tres días más tarde. La asignación de la fecha de vacaciones es una facultad privativa del empleador, dentro de los márgenes que la Ley estipula al respecto, que hacen al ejercicio de la dirección y organización que la Ley pone en su responsabilidad, y en consecuencia esos tres días pendientes la empresa los reasignará en forma medianamente contemporánea al regreso, conforme sus necesidades funcionales.

Los certificados médicos Hasta acá ninguna referencia hemos hecho con relación a los certificados médicos que el trabajador pueda presentar. Y no lo hemos hecho porque nada la Ley impone al respecto. Vale decirque ni el empleador tiene el derecho a exigirlo, así como tampoco la extensión del mismo exime al trabajador de responsabilidad alguna si éste incumplió con sus dos obligaciones que la Ley indica: 1) avisar y 2) someterse al control.

• En caso de enfermedad el trabajador sólo está obligado a dar aviso al empleador (art.209 L.C.T.), quien si lo estima pertinente puede hacer el control por sus médicos, pero no tiene la obligación de hacer llegar al principal los certificados médicos que demuestren su impedimento» (3).
• Ahora bien, si el trabajador decide consultar a un profesional, éste le dictamina reposo, y le extiende un certificado al respecto, puede darse que el profesional de la empresa entienda lo contrario, es decir que considere que el trabajador está en condiciones de prestar servicios.

Ante discrepancia de los profesionales (el del trabajador y el de la empresa) la Ley no ofrece, en principio, respuesta. La jurisprudencia en este sentido ha entendido, en forma mayoritaria, que prevalece la opinión del profesional del trabajador: «Cabe hacer lugar a la procedencia del auto despido, pues no existe un método arbitral o jurisdiccional que resuelva las discrepancias entre el médico de cabecera del trabajador y el de control empresario -la ley 21.297 eliminó el sistema establecido en el texto original de la LCT- por lo que es razonable privilegiar la opinión del primero de ellos, que es el profesional a cargo del tratamiento y, por ello, el mejor conocedor del estado y aptitud del trabajador, máxime que la empleadora no ha ofrecido un argumento objetivamente fundado contra la admisión del criterio expuesto en el certificado de alta.- (4).

1. Nos permitimos discrepar con esta postura.
2. En primera instancia la Ley nada dice al respecto de la prevalencia de un criterio por sobre el otro.
3. Por otro lado al único profesional médico que la Ley reconoce es al de «control», es decir al designado por la empresa.
4. El control implica corroboración de lo denunciado por el trabajador, y si ello no se «corrobora» que es lo que la Ley ha pretendido, no entendemos porque la solución debe ser en un sentido diferente.

A su vez, el médico designado por la empresa se presume un profesional con criterio profesional propio e independiente, que actúa de buena fe, aplicando su conocimiento y en el marco de las responsabilidades profesionales que le caben. Por último, la experiencia profesional nos indica que los casos de discrepancia entre profesionales se presentan en contadísimas oportunidades.

En consecuencia nos inclinamos en este caso, a diferencia de lo que nos dice la mayor jurisprudencia, que debe prevalecer el criterio del profesional de la empresa, quien, como dijimos es al único al que la Ley hace referencia y reconoce en estos casos. Si el trabajador insiste en su imposibilidad de prestar servicio con apoyo a lo dictaminado por su médico, criterio contrario al del médico de la empresa, la única consecuencia para el trabajador es la salarial, más no la disciplinaria, la que solo cabe por falta de aviso y/o de sometimiento al control.

Ahora bien la Ley trata de idéntica forma la enfermedad prolongada y compleja que el dolor de panza de un día. No es lo mismo una situación que la otra, y las respuestas jurídicas deberían ser diferentes. La prevalencia de la opinión del profesional de la empresa es más aplicable en la patología no prolongada.

1. En los casos de enfermedad prolongada, todo dependerá de lo que en juicio se pruebe.
2. Se han presentado casos de certificados médicos apócrifos o extendidos a cambio de dinero.
3. En nuestro lunfardo «truchos».
4. El artículo 295 del Código Penal nos dice que «Sufrirá prisión de un mes a un año, el médico que diere por escrito un certificado falso, concerniente a la existencia o inexistencia, presente o pasada, de alguna enfermedad o lesión cuando de ello resulte perjuicio».

Naturaleza jurídica de la prestación y remuneración. Si bien está legislado en la L.C.T., y el deber de remuneración a favor del trabajador es una obligación contractual, la naturaleza jurídica de lo que se abona no deja de ser en esencia una prestación propia de la seguridad social.

Dicha prestación la Ley la pone en cabeza del empleador, obligándolo no solo al pago de los salarios caídos, sino que además de las cargas sociales que se derivan, y lo considera como tiempo de servicios. La remuneración por una misma causa es de un plazo que va de entre los tres y doce meses, según pautas que la Ley establece en materia de antigüedad y cargas de familia.

Pasado ese plazo el trabajador ingresa en una reserva de puesto por el plazo de un año. Vencido ese plazo cualquiera de las partes puede extinguir el contrato de trabajo, y tal extinción no tiene responsabilidad indemnizatoria alguna (art.211 L.C.T.).

La cuantía de la remuneración estará dada por las remuneraciones fijas y el promedio de remuneraciones variables de los últimos seis meses (horas extras, adicionales, productividad, comisiones, etcétera). Es decir que los efectos son idénticos a cuando el trabajador está prestando servicios. Entendemos el espíritu protectorio a favor del trabajador, y hasta que se lo considere tiempo de servicio, pero no nos resulta razonable que una prestación de la seguridad social, cuya obligación es esencialmente del Estado (5) la Ley la imponga en un 100% a cargo del empleador.

Otro de los tantos «costos laborales no salariales» de los que tanto se habla. Merecería una revisión y un debate republicano viendo las soluciones que se ofrecen en otros países, las cuales suelen ser muy diferentes a las que imperan en nuestras pampas.

• Sobre este tema, consideramos que hay «mucha tela para cortar» y lamentablemente nada se ha propuesto al respecto en los proyectos de reforma actualmente en debate.
• 1) Este artículo tuvo su redacción en el año 1976, casi veinte años antes de la sanción de la Ley de Riesgos de Trabajo, por lo que la aplicación en materia de accidentes y enfermedades profesionales en este capítulo 1, del título X de la L.C.T., es supletoria en los casos que la L.R.T.

nada legisla. (2) Schiel, Eduardo Omar, «Curso de derecho laboral», Erreius, Buenos Aires, 2.017, página 223 (3) C.N.A.T., Sala II, «Lingua Ibis, amadeo c/C.I.V.I. Cía integral de vigilancia S.R.L., 29/07/1983 (4) C.N.A.T., Sala VIII, «Farías, Héctor Fabián c/COTO CICSA S/Despido», 22/08/2008 (5) Art.14 bis 3º párrafo: «El Estado otorgará los beneficios de la Seguridad Social» (*) El Lic.

¿Cómo funciona la licencia por enfermedad?

El trabajador tiene derecho a percibir igual remuneración durante el período de tiempo que no preste tareas por una enfermedad inculpable, que cuando presta tareas. El período o plazo de tiempo en el que tiene derecho a percibir el salario va a depender de la antigüedad y si posee cargas de familia.

¿Qué hacer en caso de enfermedad laboral?

Qué hacer ante un accidente laboral o enfermedad profesional Si sufrís un accidente laboral o enfermedad profesional debes denunciarlo. Estas son las diferentes canales donde podes hacerlo:

A través de tu empleador quien tiene la responsabilidad de denunciarlo en la Aseguradora de Riesgos del Trabajo a la que se encuentra afiliado. En la ART que te brinda cobertura a través de su línea de atención gratuita, telegrama laboral gratuito o por nota en la sede de la Aseguradora. También podes hacer la denuncia en alguno de los prestadores médicos de la ART donde recibirá atención médica y se efectuarán los trámites administrativos correspondientes.

Tené en cuenta: Cualquier testigo que haya tomado conocimiento del hecho tiene la posibilidad de realizar la denuncia. : Qué hacer ante un accidente laboral o enfermedad profesional

¿Cómo hacer una carta para pedir permiso para una cita médica?

Solicitud de permiso para cita medica – Los trabajadores deben solicitar el permiso para las citas médicas con la debida anticipación y acompañar los soportes correspondientes para justificar la ausencia, Además, deben demostrar que acudieron a esas citas para evitar ausentismos injustificados.

1. Lo mejor es que solicites tus permisos por medio de una carta formal, a continuación te dejamos un ejemplo y un modelo de carta para descargar en Word y utilizar completamente gratis: Estimado, Espero que se encuentre bien.
2. Escribo esta carta para solicitar permiso para ausentarme del trabajo para asistir a una cita médica.

Mi cita es el y probablemente tomaré alrededor de horas. Estoy comprometido con mi trabajo y haré todo lo posible para minimizar cualquier impacto en mis labores diarias. Puedo asegurarle que habrá alguien cubriendo mis responsabilidades mientras esté ausente y que responderé a cualquier llamada telefónica de inmediato.

¿Qué es una autorización en salud?

¿Por qué mi compañía de seguros de salud necesita una autorización previa? – El proceso de autorización previa le permite a tu compañía de seguros de salud analizar cuán necesario puede ser cierto medicamento o tratamiento médico para tratar tu condición médica.